Подбор кадрового персонала
успех вашего бизнеса
Главная > Как провести собеседование

Как провести собеседование

подбор кадрового персоналаСамый простой способ ничего не узнать о кандидате – попросить рассказать его о себе. Не зная, что необходимо выяснить, руководитель обрекает себя на бесцельное путешествие по жизненному пути соискателя. Каждое собеседование должно иметь свой «маршрут». Начиная разговор с соискателем, нужно видеть перед собой те «пункты», на которых необходимо сделать «остановку». Ими являются, прежде всего, профессиональные и личностные качества, важные для конкретной должности. Иначе говоря, при разговоре с кандидатом руководитель должен понять, насколько предыдущий трудовой опыт, умения и навыки соискателя, а также особенности его мышления и поведения будут востребованы в компании.

В частности, можно попросить рассказать претендента о том, как обычно проходил его рабочий день на предыдущем месте деятельности. Это выявит круг вопросов, решением которых реально занимался кандидат. А для определения, например, такого личностного качества, как стрессоустойчивость, необходимо расспросить о наиболее ответственных для него моментах. Ведь для одного соискателя такой ситуацией может быть звонок недовольного клиента, а для другого – заключение многомиллионной сделки.

В целом совокупность параметров, которые необходимо оценить на собеседовании, определяется уровнем вакансии. При подборе линейного персонала (особенно на позиции, предполагающие обучение) часто самым важным критерием является заинтересованность будущего сотрудника в данной работе. Во время собеседования с кандидатами на вакансии среднего уровня, кроме их мотивации, необходимо оценить способность эффективно выполнять требуемую работу, а также психологические качества, влияющие на успешную работу в команде. Руководящие должности требуют комплексной оценки соискателя, включающей, помимо перечисленных критериев, лидерские способности и высокий уровень компетенции».

Таким образом, уровень вакансии определяет структуру всего собеседования, определяя те самые «пункты остановки», которые в каждом случае будут индивидуальными для конкретной вакансии. Но чтобы выделить необходимые для соискателя качества, важно управлять беседой, задавая вопросы. Если же руководитель довольствуется ролью слушателя, то мнение о кандидате он составляет на основе общего впечатления о человеке - на уровне симпатии или антипатии, а не основываясь на его профессионализме.

Опасная быстрая езда

Тенденция последнего времени такова, что работодателям все чаще приходится разговаривать с подготовленными соискателями, которые овладели искусством не только составления резюме, но и прохождения собеседования. Оказаться под влиянием впечатления рискуют руководители, готовые составить свое мнение после пяти минут общения с претендентом. Ведь короткая беседа не может дать исчерпывающую информацию о кандидате.

Так, искушенный соискатель действует осторожно, не пытается «нахраписто» завладеть ходом интервью. И его быстрые ответы на вопросы, умение держаться самоуверенно подкупают руководителя и заставляют делать выводы о конкретных компетенциях претендента. Между тем они основываются лишь на активном поведении соискателя.

Руководители не подозревают, что часто задаваемые вопросы на собеседованиях носят общий характер, и потому легко прогнозируемы. За «компетентным» рассказом опытного соискателя вместо реальных знаний и опыта деятельности может стоять лишь грамотно поставленная речь и подготовленные ответы. Для того чтобы не тратить время на выслушивание заранее обдуманных фраз, необходимо чаще менять темы вопросов и строить их в менее типичной форме. Специалисты советуют не спрашивать «Почему Вы решили сменить место работы?», а предложить кандидату сравнить последние виды деятельности или поразмышлять вслух о причинах, которые толкают людей к переменам.

Задавать «назойливые», уточняющие вопросы. Таким образом, по мнению рекрутера, можно легко узнать нечестного соискателя. Например, желая придать себе вес на собеседовании, некоторые кандидаты уверенно ведут разговор и используют общие, но часто ничего не значащие фразы: о солидной компании, крупных проектах, большой ответственности. На просьбу руководителя описать детали работы (например, количество человек в подразделении, конкретные задачи сотрудников и т.д.) они отвечают сбивчиво. Сигналами неуверенности служат изменение темпа речи, подмена ответов близкими по содержанию, резкое увеличение числа слов-паразитов и таких выражений, как «в принципе», «в общем», «в целом», «в основном», «довольно», «достаточно».

Доверяй, но проверяй

Отправная точка любого собеседования - опыт кандидата. Этот факт очевиден и для самих соискателей, которые нередко пытаются приписать себе дополнительный стаж, а компаниям, где они проработали, – больший вес. Здесь проверить «самопрезентацию» кандидатов достаточно просто – записи в трудовой книжке выявят несоответствие оглашенного опыта действительному.

Чтобы оценить профессионализм кандидата, не следует довольствоваться формальным описанием обязанностей. Можно попросить соискателя рассказать о том, что конкретно он делал. Причем выяснить в процессе беседы и нюансы: каким образом и каков был результат. Кроме того, все высказывания о предыдущей работе и опыте необходимо уточнять. Так, после вопросов о том, как кандидат, например, «готовил проект», может выясниться, что в обязанности сотрудника входило лишь заполнение необходимой документации.

А сориентировать в определении навыков могут кейсовые задания, подготовленные руководителем конкретного подразделения компании.

Все чаще подтверждением профессиональных компетенций соискателя становятся рекомендации. Однако специалисты советуют подходить к полученной информации взвешенно. С долей сомнения, к примеру, стоит отнестись к негативной характеристике специалиста, который имеет долгий стаж в организации. И не нужно уделять внимание эмоциям, вызванным досадой от потери ценного сотрудника. Полезнее будет поинтересоваться объемом полномочий специалиста и результатами его работы.

Хотя кандидаты склонны преувеличивать свои заслуги, работодатели иногда сами «обманываться рады». Ведь их личностные предпочтения относительно образования, возраста или пола соискателя часто мешают рассмотреть хорошего специалиста. А потому важно не забывать об основных критериях, по которым необходимо объективно оценивать кандидата, оставив предубеждения в стороне.

Видимое – невидимое

Еще одним пунктом, на котором следует сделать остановку при проведении собеседования, являются личностные качества претендента. Многие работодатели напрасно пренебрегают возможностью изучить пришедшего к ним человека. Для этого достаточно критически оценивать те факты, которые выясняются во время собеседования. Ведя расспросы о прошлом опыте соискателя, можно поинтересоваться, к примеру, о его взаимоотношениях с начальником, а также попросить дать оценку управленческим и личностным качествам топ-менеджмента. Выслушивая ответ претендента, стоит обратить внимание на высказывания, характеризующие его конфликтность и отношение к критике.

Еще одно из желанных качеств, которое сложно найти у соискателей, – это способность работать самостоятельно. Оценить его можно с помощью ситуативных вопросов, к примеру, об уровнях согласований в прошлой организации или о сложных ситуациях, с которыми удалось (или не удалось) справиться.

Если же какое-то из личностных свойств особенно важно для выполнения требуемых задач, необходимо уточнить его несколькими способами. К примеру, выяснить такие важные качества для работы в команде, как совместимость и умение подстраиваться, можно, сначала предложив рассказать о командной деятельности с коллегами. А затем изменить в ходе беседы темп своей речи. Готовность приспособиться к разговору собеседника проиллюстрирует его потенциал в совместной работе.

В последнее время, помимо значимости соискателя, в рамках решения тех или иных задач большое значение при оценке личностных качеств отводится безопасности его кандидатуры для организации. Помимо специальных отделов, которым поручают данные функции, на помощь приходят и правоохранительные органы. Так, в настоящее время до принятия кандидата на руководящую должность организация обязана провести его проверку по Реестру дисквалифицированных лиц. А узнать о склонности к дезинформации могут и психологические тесты. Например, если ответы соискателя вызывают сомнение, то вопросы на эту тему в течение беседы задаются через некоторое время снова, но в измененной форме.

Однако выяснить, насколько порядочен кандидат, можно и без каких-либо методик. Многие руководители не осознают, что выбирают заведомо недобросовестных сотрудников, приглашая, в частности, менеджера по продажам «со своей клиентской базой». То есть человека, готового при смене работы нарушить конфиденциальность контактов прежней фирмы.

Потерянный специалист

Еще один момент, на который стоит обратить внимание, - это дефицит квалифицированных кадров. Как следствие, работодателю необходимо заинтересовать будущего сотрудника. А значит, общение руководителя и соискателя должно быть «взаимовыгодным».

Кроме того, важна и атмосфера, в которой проходит беседа. Особого внимания заслуживает использование провокационных и стрессовых методик. В конце встречи необходимо обязательно пояснить претенденту, что это был тест и с его помощью определялись такие его качества, как быстрота реакции, стрессоустойчивость, ориентация в ситуации и т.д.

Логичное завершение собеседования – оглашение его итогов, пусть и предварительных. К сожалению, именно этот момент работодатели часто упускают, ограничившись сухим: «Мы Вам позвоним». Подобный финал и последующее долгое молчание компании толкает претендента на дальнейшие, порой успешные поиски. Поэтому в конце беседы руководителю необходимо высказать сложившееся мнение и договориться о дальнейшем взаимодействии с кандидатом.

Собеседование – последний рубеж при приеме кандидата на работу. На первый взгляд, это – всего лишь разговор, однако во время него можно выяснить подлинные профессиональные и личностные качества соискателя. Ведь последствия от принятия непроверенного кандидата в компанию могут быть непредсказуемыми: от нарушения психологического климата в коллективе до утечки коммерческой информации. Продуманное же интервью поможет оценить любого, в том числе «подготовленного» претендента. Основные используемые принципы здесь – это внимательное отношение к ответам, стремление получить более подробную информацию и нестандартные вопросы к соискателям. Лишь такой подход позволит выяснить, «ваш» ли сотрудник пришел на встречу.